Birçok şirket, işe aldığı çalışanlarında başlangıçta yüksek ilgi ve enerji görürler. Ancak birkaç ay geçtikten sonra bu enerjinin azalmaya, iş rutinleşmeye ve performans düşüşü belirgin hâle gelir. Bazı çalışanlarda ise zamanla “işini yapıyor gibi yapma” moduna geçerler. Toplantılarda daha sessiz olur ve işten keyif alma seviyesi gittikçe düşer. Bu durum yalnızca iş performansını değil, ekip içi iletişimin ve kurum bağlılığının da zayıflamasına da neden olur.
Çalışanlarda görülen motivasyon kaybı tek bir nedenden kaynaklanmaz. Genellikle İş tasarımı, geri bildirim eksikliği, kariyer belirsizliği, eğitim yaklaşımındaki yanlışlar veya kurum kültüründeki uyumsuzluk gibi faktörler sebep oluşturabilir. Çalışanda motivasyon düşmesi sadece “isteksizlik” değil, aslında bir sinyaldir: “Bu iş deneyiminde kendimi geliştirme imkânı göremiyorum.” demeye başlayabilir.
Bu nedenle şirketlerin motivasyon kaybını çözmesi, sadece maddi ödülleri artırarak değil; çalışanların işine anlam katabileceği, değer gördüğünü hissedebileceği ve gelişimini takip edebileceği bir çalışma deneyimi tasarlamakla mümkündür. Şirketin bu noktada atacağı doğru adımlar, çalışan bağlılığını güçlendirirken işin kalitesini de doğrudan etkiler.
Şimdi bu önemli konuyu daha fazla açalım.
İçindekiler
Ücret artık motivasyon değil sadece bir başlangıç şartı
Birçok yönetici hâlâ maaş artışını motivasyon yükseltici bir araç olarak görse de, günümüzdeki çalışan profili için maaş artık bir “ödül” değil, zaten olması gereken asgari standart olmakta. Bu yüzden ücret artırımı tek başına motivasyonu geri getirmede yeterli değildir.
Özellikle yeni nesilde bu durum çok belirgin görülmekte. Çünkü çalışanlar artık, yaptığı işi sadece geçim aracı değil, aynı zamanda kendini geliştirdiği bir alan olarak görmek istiyor. Eğer kişi yaptığı işin içeriğinde anlam, gelişim, katkı ve görünürlük bulamıyorsa en iyi maaş bile bir süre sonra sıradanlaşmaya başlayacaktır.
Çalışan motivasyonun kalıcı olması için kendilerini geliştirebildiğini hissetmesi, fikirlerinin önemsendiğini görmesi ve işin sonuçlarına katkı sağladığını bilmesi gerekiyor. Çalışan bu duyguları yaşayamadığında onun için ücret sadece geçim kaynağı olur, motivasyon kaynağı olmaz.
Geri bildirim eksikliği zamanla belirsizlik hissi oluşturur
Belirsizlik insan zihninde huzursuzluk meydana getirir. Bu huzursuzluk zamanla çalışanın içsel enerjisini aşağı çeker. Bu nedenle geri bildirim şirketlerde bir lüks değil, temel ihtiyaçtır. Çalışanlar bunu üç ayda bir değil, düzenli ve kısa aralıklarla duymak ister. Motivasyonun sürdürülebilirliği için geri bildirimle beslenirler.
Eğitimlerin tek yönlü ve uzun olması gelişim hissini azaltır
Şirket içi eğitimlerin büyük çoğunda hâlâ uzun slayt sunumu, tek taraflı anlatım ve dinleyici pozisyonuna sıkışmış çalışan profili vardır. Bu tarz eğitim, günümüz çalışanı için artık bir gelişim yönteminde ziyade, zaman kaybı olarak algılar.
Eğitimlerin etkili olması için temel kural artık sadece süre değil, aynı zamanda içeriğin yoğunluğudur. 15 dakikalık etkili bir örnek çalışma, 60 dakikalık statik sunumdan çok daha yüksek motivasyon sağlar. Çünkü çalışan “evet bunu öğrendim ve uygulayabilirim” hissini yaşadığında motivasyonu da kendiliğinden yükselecektir.
Eğitimlerin şirketlere etkisini anlayabilmek için çalışanların seviyelerini ve yetkinlik gelişimini net bir şekilde görülebilmesi gerekir. Bu sebeple LMS platformları, çalışanların performans değerlendirme sürecini daha görünür kılmakta. Hace eğitim de bu süreçte kurumlara dijital eğitim altyapısı sağlayarak destek olur. Detay bilgi için.
Kariyerinin belirsiz olması şirkete bağlılığını düşürür
Birçok çalışan için motivasyonun temel kaynağı “gelişim ilerlemesi”dir. İnsan beyni geleceği öngörebildiğinde daha huzurlu ve odaklı çalışır.
Artık şirkete katılan her yeni çalışan sadece tek bir pozisyona bağlı kalarak yıllarca beklemek istemiyor. Şirket çalışanları yatay proje deneyimleri, yeni alanlara dokunabilme imkânı ve çok yönlü gelişim fırsatları arıyor. Bu da çalışanda bağlılık ve motivasyonun sürdürülebilir olması için gereklidir. Bu fırsatlar sunulmadığı taktirde çalışanda içsel olarak “bir yere varamıyorum” hissine kapılır. Bu durum çalışanda duygu bağlılığını ciddi şekilde zayıflatır.
Kariyer yolunun net olmadığı şirketlerde çalışanlar aşağıdaki soruları içlerinden çokça geçirirler:
“6 ay sonra nerede olacağım?”
“Bu iş beni nereye taşıyacak?”
“Çabamın karşılığı nasıl şekillenecek?”
Amaçsız ve dağınık toplantılar sürekli enerjiyi tüketir
Toplantıların temel amacı sorun çözmek, karar almak ve ilerlemeyi netleştirmek olmalıdır. Ancak birçok şirkette gerçekleştirilen toplantılar, konu bütünlüğünü kaybeden, sürekli dağılan ve net bir sonuca bağlanmayan bir yapıya dönüşmüş durumdadır. Geçen kötü toplantılar özellikle genç çalışanlarda “al işte zamanım boşa gitti” şeklinde iç ses geçirir ve motivasyonu iyice aşağılara iner.
Toplantının çıktısı net değilse çalışan zihni aynı zamanda yorulur. Çünkü insan beyni belirsizliği enerji tüketimi olarak algılar.
Toplantılarda net hedefler, kısa süreler ve alınan kararların takibi çok önemlidir. Kısa ve sonuç odaklı toplantılar çalışanların istediği bir durumken, dağınık ve uzun toplantılar çalışanı yıpratır.
Sonuç olarak;
Motivasyon kaybı çoğu zaman tek bir nedenle oluşmaz. Birden fazla etkenin birleşimi çalışanı zihinsel olarak yıpratır ve işten uzaklaştırır. Ücretin artık motive edici bir ödül olmaması, geri bildirim eksikliği, gelişim hissinin azalması, kariyer yolunun belirsiz olması ve sonuç üretmeyen toplantılar; bu tabloyu görünmez şekilde besleyen önemli faktörlerdir.
Çalışanlar bugün sadece iş yapmak istemiyor; kendini geliştirebildiği, katkı sağlayabildiği ve yaptığı işin gerçek bir anlam taşıdığı bir deneyim yaşamak istiyor. Bu nedenle modern İK’nın rolü artık süreç yönetmekten öte, çalışanların gelişim yolculuğunu destekleyen bir iş ortamı tasarlamaktır.
Tüm bunlar doğru kurgulandığında çalışan yalnızca şirkette kalmaz. Aynı zamanda şirkete katkı sunar, sahiplenir ve gönüllü katılım gösterir.
